榆林地区在哪购买住宿发票【进入…查看开票联系】湖州发票| 兰州发票| 代开器械发票| 住宿费| 有能代开餐饮发票饭店吗| 赣州发票| 诚信可靠~欢迎咨询（unemepx）锋晟财务专注财税服务; uxi税务筹划; uxi转让; uxi代理记账; uxi注销公司; uxi报税; uxi会计服务。
美国个人所得税税率制度及其借鉴
生产车间机器设备在使用过程中，应按规定计提折旧。对于折旧，应设置累计折旧科目核算，具体账务处理是什么？生产车间计提折旧的会计分录生产车间内的机器设备，属于固定资产核算范畴。一般涉及到许多类不同商品的生产，因此它的折旧费用是不能明确的归属到某一种产品来承担的。因此生产车间计提的折旧只能先计入“制造费用”科目，再通过一定的比率分配到各产品当中，计入“生产成本”。１当生产车间的机械设备直接用于生产产品时，计提折旧的分录应该这样写：借：生产成本 贷：累计折旧２、当生产车间的机械设备间接用于生产产品时，计提折旧的分录应该这样写：借：制造费用 贷：累计折旧累计折旧会计核算固定资产的价值在使用的过程中，会因为种种因素（磨损、陈旧）不断地减少，我们称之为折旧。累计折旧实际上就是固定资产更新准备金的合计数。累计折旧指企业在报告期末提取的各年固定资产折旧累计数。属于资产类的备抵调整账户。其结构与一般资产账户的结构刚好相反，累计折旧是贷方登记增加，借方登记减少，余额在贷方。该指标按会计“资产负债表”中“累计折旧”项的期末数填列。上年度收入未入账今年怎么做账？
案例：假设2014年度职工工资总额为100万元，企业实际发生福利费为16万元，问企业所得税年度汇算清缴福利费准予扣除数是多少？纳税调整是否变化，如何变化？分析：准予以扣除福利费金额100万 14%=14万不予扣除调增金额16万 14万元=2万元职工福利不超过工资薪金总额14%，准予扣除。属于职工福利费的开支范围：1.职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等。2.为职工卫生保舰生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。3.按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。不属于职工福利费的开支范围：1.退休职工的费用。2.被辞退职工的补偿金。3.职工劳动保护费。4.职工在病假、生育假、探亲假期间领取到的补助。5.职工的学费。6.职工的伙食补助费（包括职工在企业的午餐补助和出差期间的伙食补助等）。政策依据：《》第40条《》（国税函[2009]3号）转载本文请注明 来源：正保会计网校 责任编辑：泥巴姐 职工教育经费税前扣除案例分析
摘要：核心人才是企业核心竞争能力的主要创造者，也是市场上各类企业争夺的最重要的资源，而核心人才的流失又是企业遇到的不可避免的难题。如何防范核心人才的流失成为了许多企业亟待解决的问题。文章通过界定企业中的核心人才及任职岗位，分析企业核心人才流失三方面的影响因素，进而从企业核心人才的流入、保留、流出三方面提出相应的关键对策。 关键词：核心人才；流失；对策 在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。 一、企业核心人才的界定 企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，相对于核心人才的流失，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而，首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。 企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是 不可替代 的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据 二八原则 ，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。 从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。 二、企业核心人才流失影响因素分析 企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。 （一）核心人才本身的影响因素 核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励除了提供相对公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通过提供有挑战性的工作机会，给予足够的人力与物力资源支持，创造良好的职业发展空间等方面，来满足核心人才的发展需求。 （二）企业自身的影响因素 企业自身的影响因素一个突出体现是企业没有建立与核心人才需求相匹配的机制： 1.薪酬分配制度不合理，缺乏公平性和竞争性。在一个企业中，薪酬待遇在人才的吸引、保留与激励中一直占据着重要的位置，薪酬分配不公平、与绩效考评脱钩、无法体现核心人才价值、对外无竞争性等等问题，都会引起核心人才的不满，从而在一定程度上导致了企业核心人才的流失。 2.晋升机制不完善，缺乏科学的员工职业发展规划。晋升是对企业核心人才工作能力、工作态度和工作业绩的肯定和奖励，是人才价值的体现，也是一个人职业生涯成功的标志。如果企业的晋升机制没有科学的人才考核与评价标准作为支撑，没有与人才的职业生涯发展有效结合，就会使核心人才产生发展前途受限、发展前景不乐观的悲观心理，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。 3.人事配置不合理，缺乏有效的 人岗匹配 机制�：诵娜瞬胖挥性谑屎系母谖徊拍艹破湮诵娜瞬�，一旦离开该岗位后，其自身价值需重新评估，许多企业有一些专业人才，但一旦提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降，因而，对于核心人才，应建立有效的 人岗匹配 机制，让其在适合的岗位充分发挥其价值。同时，岗位工作应适当，不可过重而疲于应付，也不可过轻而缺乏挑战性， 4.培训体系不健全，缺乏针对性的培训。培训是企业给予人才的发展福利，对核心人才进一步开发与培养，会使核心人才感受到企业的重视和发展前景的豁然。相反，企业培训体系的不健全，缺乏有效的培训需求分析，培训设计缺乏差异化和针对性，将会引起核心人才的不满。 5.企业文化建设不完善，缺乏凝聚力。良好的企业文化对核心人才具有巨大的凝聚、激励和导向作用。企业核心人才一般具有较高层次的精神需求，良好的企业文化和和谐的人际关系是保留和激励核心人才的有效手段。如果企业文化建设流于形式，不能从关心全体员工的角度出发、没有良好的发展愿景等，都会导致核心人才的流失。 同时，核心人才往往具有相对独立的个人意见，对于核心人才提出企业发展意见应适当予以重视、及时反馈，若对核心人才意见不能合理采纳，那么就会导致核心人才对企业发展前景和个人发展前途丧失信心，最终离去。 （三）市场竞争的影响因素 随着社会经济的发展，企业所处的行业的竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的相对宽松的社会环境，核心人才作为人才中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为竞争对手垂青的对象。同时，核心人才也是具有极其鲜明的个性特点，他们对事业成就的追求是有着极强的欲望的，他们拥有着相对独立的价值观，与原企业相比，若向其伸出橄榄枝的企业在薪酬待遇、晋升、培训发展、文化建设等方面更具优势，他们往往会被吸引走，从而导致原企业核心人才的流失。 三、预防核心人才流失的关键对策 人力资源部门作为企业中核心人才管理的归口部门，应在分析市场上各类企业核心人才流失的影响因素的基础上，借鉴市场上各类企业关于核心人才管理的有效措施，并结合本企业特色，建立本企业适合而有效的核心人才的管理制度。针对核心人才流失问题，应建立从核心人才 流入、保留、流出 三位一体的管理机制。 （一）核心人才流入企业的选择 1.招聘最适合的潜力员工�：诵娜瞬帕魇в肫笠底畛醯恼衅甘敲芮邢喙氐�，如果初始招聘过来的就不是与企业真正相匹配的人员，那么，人才的流失率也就难以降低了。从人员的招聘来看，有三点是需要重点把握的：一是重视员工的品性，选择品性良好的员工；二是重视员工所遵从的文化，选择文化相通的员工；三是重视员工的动机，撇弃以金钱为第一位的员工。 2.招聘合同约束。在核心人才进入本企业之前，企业应采用合同形式规定核心人才对企业的义务，约束其行为。如与核心人才签订竞争避让合同、服务协议等，确保企业的商业秘密不外泄，同时对核心人才的流失能够产生一定的正效应。 （二）核心人才在企业中的保留 1.建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激励机制，应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献三方面。薪酬的内部公平指的是薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬应在市场上应具有较高的竞争性，相较于同类型企业，核心人才的薪酬水平应处于中上水平；薪酬的重视贡献指的是针对核心人才的特殊贡献应给予特殊奖励，可将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩，如建立股权激励制度等。 2.建立流畅有效的绩效管理制度。绩效管理制度是人才工作表现得到反映的窗口，只有人才的绩效表现能够适时得到反映，才能不断激励着人才更好地去从事本职工作，及时肯定和嘉奖优秀人才。同时，在人才的绩效反馈过程中，不能仅有结果反馈，直接上级应在人才工作过程中适时地对其绩效进行跟踪与沟通。 3.建立科学的晋升机制，做好核心人才的职业生涯规划。从员工职业的发展，并结合人才的兴趣、能力、经历等特点做好员工职业生涯规划，同时提供有效的职业指导�？蒲У母谖徊唤鼋鍪窃诠芾砀谖簧系慕�，也应该表现为专业技术人才的发展晋升，因而企业应建立行政管理和专业发展双通道，为专业人才晋升提供岗位基矗 4.合理设置岗位，动态配置人才。通过工作岗位的科学设计和分工，使各专业岗位工作量适当、工作具有挑战性，为核心人才虚位以待。同时，对人才的使用，坚持做到 人岗匹配 ，以人才的能力、绩效表现作为任用的依据，做到能力水平与绩效表现与岗位的要求相匹配。 5.建立培训体系，关注人才的个人发展�：诵娜瞬沤邮芘嘌档男枨笸细�，他们渴望培训来增强个人的竞争力，因而企业的培训应充分考虑的企业和员工发展的需要，切入契合点，将培训需求转化为切实可行的培训实践，同时，在培训的过程中，应做好培训效果的及时分析、反馈，培训流程的有效评估和培训方式的改进等，避免培训工作流于形式。 6.构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力。企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的员工一致认同的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业成员共同的价值观、行为准则和道德规范的总和。要在企业中建立 以人为本 、 改革创新 、 终身学 、 团队合作 、 参与决策 等优秀文化，来有效增强核心人才的凝聚力、激发核心人才的创造力、提升核心人才的团队协作性。 （三）核心人才流出企业的反馈 1.与核心人才进行离职面谈，分析离职原因。面谈开始时，应对核心人才的离职表现出足够的关注，极力挽留与劝阻；在面谈过程中要注意倾听离职人才对企业发展的建议、意见甚至是抱怨和批评，了解其离职的真正原因。同时，在面谈过程中，应充分肯定离职人才对企业的贡献和感谢其有益的意见和建议。通过与核心人才的离职面谈，找出核心人才流失的真正原因。 2.与离职人才持续交往。与离职人才持续交往指的是要求企业尊重核心人才的选择，并为其发展创造良好的条件，用宽容的态度对待流失的核心人才，并把他们变为企业的拥护者和合作伙伴，通过建立离职访谈机制等，使离职人才可以实时了解到企业发展的最新信息，为企业的发展提出建议和意见，同时为有朝一日迎接流失人才归来做好准备。 建立有效的核心人才流失防范机制是企业遇到的不可避免的课题，企业应从战略发展的角度高度重视核心人才的流失问题，从薪酬、事业、文化和培训等方面做好留人的准备外，还应提前建立核心人才继任机制，建立稳定的核心人才梯队。当核心人才流失时，迅速的填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。 参考文献： 1.赵光辉.核心人才流失的主要原因与关键对策[J].科技管理研究,2008(10). 2.王林丽.企业核心人才流失的原因及对策研究[J].现代企业教育,2011(23). 3.刘艳丽.探析国有企业核心人才流失的原因及对策[J].企业家天地(理论版),20011(4). 4.田祖荣.企业核心员工的流失问题及对策[J].中国商界(下半月),2008(4). 5.严长远.对企业核心人才流失的理性认识[J].企业导报,2011(1). 责任编辑：zoe
2020年度企业所得税汇算清缴正在进行中！下面网校就为大家梳理下企业所得税亏损弥补相关的政策要点，一起来学吧~~·基本规定·企业某一纳税年度发生的亏损，可以用下一年度的所得弥补，下一年度的所得不足以弥补的， 可以逐年延续弥补，但结转年限最长不得超过 5 年。企业在汇总计算缴纳企业所得税时，其境外营业机构的亏损不得抵减境内营业机构的盈利。企业所得税亏损的 5 年弥补年限，针对的是纳税人的实际亏损额（应纳税所得额的负数），由于其境外营业机构的亏损不得抵减境内营业机构的盈利，在企业整体盈利时境外机构存在未弥补的亏损，即形成企业的非实际亏损额，非实际亏损额不受 5 年弥补期限的限制。· 案例分析 ·下表为经税务机关审定的某国有企业连续 7 年的弥补亏损前的境内应纳税所得额的情况，假设该企业一直执行 5 年亏损弥补规定，计算该企业 7 年间需缴纳的企业所得税。【答案及解析】关于 2013 年的亏损，要用 2014 年至 2018 年的所得弥补，尽管期间 2015 年亏损，也要占用 5 年抵亏期的一个抵扣年度，且先亏先补， 2015 年的亏损需在 2013 年的亏损问题解决之后才能考虑。到了 2018 年， 2013 年的亏损未弥补完但 5 年抵亏期已满，还有 20 万元亏损不得用2019 年的应纳税所得额弥补。2015年之后的 2016 年至 2018 年之间的所得，已被用于弥补 2013 年的亏损， 2015 年的亏损只能用 2019 年所得弥补，在弥补 2015 年亏损后， 2019 年应纳税所得额 =360-40=320 （万 元），应纳企业所得税税额 =320 × 25%=80 （万元）。·特殊规定·1.自 2018 年 1 月 1 日起，当年具备高新技术企业或科技型中小企业资格的企业，其具备资格年度之前 5 个年度发生的尚未弥补完的亏损，准予结转以后年度弥补，最长结转年限由 5 年延长至10 年 。文件依据：《 税务总局关于延长高新技术企业和科技型中小企业亏损结转年限的通知》（财税【2018】76号）2.受疫情影响较大的困难行业企业，2020年度发生的亏损最长结转年限由5年延长至8年。文件依据：《 税务总局关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关税收政策的公告》（ 税务总局公告2020年第8号）3.对电影行业企业2020年度发生的亏损，最长结转年限由5年延长至8年。文件依据：《 税务总局关于电影等行业税费支持政策的公告》（ 税务总局公告2020年第25号）4.鼓励的线宽小于130纳米（含）的集成电路生产企业，属于鼓励的集成电路生产企业清单年度之前5个纳税年度发生的尚未弥补完的亏损，准予向以后年度结转，总结转年限最长不得超过10年。文件依据：《 税务总局 发展改革委 工业和信息化部关于促进集成电路产业和软件产业高质量发展企业所得税政策的公告》（ 税务总局 发展改革委 工业和信息化部公告2020年第45号）·其他规定·企业筹办期间不计算为亏损年度企业自开始生产经营的年度，为开始计算企业损益的年度。企业从事生产经营之前进行筹办活动期间发生筹办费用支出，不得计算为当期的亏损，企业可以在开始经营之日的当年一次性扣除， 也可以按照税法有关长期待摊费用的处理规定处理，但一经选定，不得改变。税务查补所得可用于弥补亏损税务机关对企业以前年度纳税情况进行检查时调增的应纳税所得额，凡企业以前年度发生亏损且该亏损属于企业所得税法规定允许弥补的，应允许调增的应纳税所得额弥补该亏损。弥补该亏损后仍有余额的，按照企业所得税法规定计算缴纳企业所得税。以往年度漏扣少扣的支出可在 5 年的期限内追补确认对企业发现以前年度实际发生的、按照税收规定应在企业所得税前扣除而未扣除或者少扣除的支出，企业作出专项申报及说明后，准予追补至该项目发生年度计算扣除，但追补确认期限不得超过 5 年。汇算清缴什么调增？什么需要调减？什么可以扣除？优惠怎么享受？37张表怎么具体填写？加入，一课搞定汇算清缴前瞻筹备、政策定位、优惠申请、报表填写。更多推荐： 个人所得税经营所得汇算清缴申报注意事项和操作指引