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印花税能不能申报作废？

问：我公司在某地投资1000万成立的全资子公司由于经营不善而停产，子公司经营期间欠我公司大量货款，为降低损失，与当地A公司达成了股权转让协议，将100％的股权转让给了A公司，股权转让金额为900万元，形成了股权转让损失100万元和部分应收账款损失。转让完毕后，子公司部分债务没有清偿完毕，债权人向我公司追偿，我公司进行清偿。这三笔损失全部能在所得税前扣除吗？答：贵公司一是先将全资子公司的股权和对全资子公司的部分债权一起打包转让给A公司，造成损失税前扣除事项；二是资产打包转让后，向原子公司债权人支付债务税前扣除事项。下面将分成两部分进行阐述：1、打包转让产生的损失《税务总局关于发布〈企业资产损失所得税税前扣除管理办法〉的公告》（税务总局公告2011年第25号）第九条规定，下列资产损失，应以清单申报的方式向税务机关申报扣除：（一）企业在正常经营管理活动中，按照公允价格销售、转让、变卖非货币资产的损失；（二）企业各项存货发生的正常损耗；（三）企业固定资产达到或超过使用年限而正常报废清理的损失；（四）企业生产性生物资产达到或超过使用年限而正常死亡发生的资产损失；（五）企业按照市场公平交易原则，通过各种交易场所、市场等买卖债券、股票、期货、基金以及金融衍生产品等发生的损失。第十条规定，前条以外的资产损失，应以专项申报的方式向税务机关申报扣除。企业无法准确判别是否属于清单申报扣除的资产损失，可以采取专项申报的形式申报扣除。第四十七条规定，企业将不同类别的资产捆绑（打包），以拍卖、询价、竞争性谈判、招标等市场方式出售，其出售价格低于计税成本的差额，可以作为资产损失并准予在税前申报扣除，但应出具资产处置方案、各类资产作价依据、出售过程的情况说明、出售合同或协议、成交及入账证明、资产计税基础等确定依据。根据上述规定，贵公司将持有全资子公司股权和持有全资子公司的部分债权一起打包出售给A公司，形成的损失（包括股权损失和债权损失）应以专项申报方式在税前扣除。2、偿还子公司欠债损失《企业所得税法》第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。第十条规定，在计算应纳税所得额时，下列支出不得扣除：（八）与取得收入无关的其他支出。据此，贵公司与原子公司属于不同的纳税人，贵公司为原子公司的偿还债务发生的支出，属于与取得收入无关的支出，不能在税前扣除。责任编辑：泥巴姐 7种情形可延期申报出口退（免）税

海南省人民关于个人所得税减征有关问题的公告琼府[2020]57号根据《个人所得税法》及其实施条例规定，现将在海南省内取得应税所得的残疾人、孤老人员、烈属及因自然灾害遭受重大损失的个人，减征个人所得税规定公告如下：一、残疾人、孤老人员和烈属取得的工资、薪金所得，劳务报酬所得，稿酬所得，特许权使用费所得，经营所得，减半征收个人所得税。二、因风、火、水、地震等自然灾害造成生产、生活设施严重毁损的个人，可在遭灾后两年内(包括遭灾当年，但不包括遭灾前的时间)，以扣除保险赔款后的实际损失额为限，给予减征个人所得税照顾，具体减征幅度为：第一年减征不超过应纳个人所得税税款的70%，第二年减征不超过应纳个人所得税税款的50%。三、个人所得税减征办理流程及其他事项由税务总局海南省税务局确定。四、本公告自2021年1月1日起施行。特此公告。海南省人民 2020年12月15日活动说明：此抽奖活动会随机抽选幸运用户，并非所有人可见。参与后优惠券仅限48小时内使用�：Ｄ鲜∽杂擅骋赘鄹叨私羧比瞬鸥鏊坝呕菡呙魅�

随着经济全球化步伐的加快，企业面临的问题将更加复杂和残酷，企业之间要在财力，物力和人力资源上开展更加激烈的竞争。企业文化在吸引人、留人上势必将起到越来越重要的作用。如何构建一种基于企业文化的人力资源管理体系，真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力，便成为新时期下企业的重要研究课题。企业文化与人力资源管理的理论内涵一、人力资源管理的含义人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录娶培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。到了20世纪90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中人是一种重要的战略资源，人们所强调的科技以人为本的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。二、企业文化的内涵及基本特征第一，企业文化的内涵。企业文化作为一种理论被提出，是20世纪70年代末80年代初的事情。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观、信念和行为方式。这个定义实际上包含3个层次：价值观、信念和行为方式。首先，价值观是企业文化的本质体现，是企业文化中相对稳定的要素；其次，信念是支撑企业价值观的各种信条、观念，比如人才观、发展观、竞争观、营销观等，必须结合企业的行业特点、市场情况、竞争对手等来动态调整，是企业发展与竞争策略的指导思想；最后，行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，一个企业的真正文化是企业员工的行为方式。第二，企业文化的基本特征。企业文化作为一种文化，具有以下几个基本特征。一是独特性。企业文化产生于不同企业，每个企业有其独特的文化氛围、企业精神、经营理念，有企业里形成的价值观，因此所形成的企业文化也是各不相同的。二是难交易性。企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价值体系。甲企业优秀的企业文化，出了甲企业不一定能被乙企业成员认同，也不一定适合乙企业，对乙企业未必能起到促进作用。三是难模仿性。技术创新可以模仿，但企业文化不能模仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系。三、企业文化与人力资源管理的理论关系第一，人力资源管理对企业文化的影响。人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业达到最大的绩效目标。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的企业取得最大利润。第二，企业文化在人力资源管理中的功能作用。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天，企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。第三，人力资源管理导向功能。人力资源管理整个流程从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划，每一个环节都与企业文化相关。主要表现在：首先，在人力资源的招聘中，要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘。其次，在人力资源的培训中，要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括职业培训，也包括非职业培训。再次，在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。第四，人力资源激励功能。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。企业文化不仅对员工有一种无形的精神约束力，而且还有一种无形的精神驱动力。优秀的企业文化常�？梢允蛊笠翟惫ざ米约核谄笠荡嬖诘纳缁嵋庖搴妥约鹤魑笠狄辉钡囊庖�，从而产生使命感与责任感。第五，人才培养功能。企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先，企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用上。一方面，企业规章制度的约束作用非常明显，企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求，理所当然会得到员工的理解和支持；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次，企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升企业人力资源的整体素质。企业文化一旦形成，就建立起了自身系统的价值和规范标准，对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。第六，人力资源的约束功能。在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围，能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为，而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为，如同上层建筑一样，一旦形成即表现出一种无形的力量，更高级、更长远地约束着员工的行为，使企业管理进一步科学化和高效化。企业文化在我国企业人力资源管理中的运用现状一、企业文化对人力资源管理的导向作用不显著第一，在人力资源的招聘中，企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前所要招聘人员的整体要求不明确，随意性大，企业在招聘过程中对招聘者虽进行培训，但没有价值观念的输入，为以后的企业发展埋下隐患。第二，在对员工的考核与评价中，主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。第三，在员工的薪酬系统上，没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在社会主义市场经济初期，大多数国内企业从传统国企转化而来，薪酬系统的设立按论资排辈、平均主义的中庸做法仍有很广的市场，表现出来的是由工龄、资格为主构成的收入体系，体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有了棱角；在一些发展得较早的国内沿海地区民营企业，也受传统文化的影响，亲情、人情、管理者的个人喜好成了薪酬分配的主流，这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标，企业中的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上，影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况，是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照，薪酬仅仅作为一种劳动报酬存在，没有起到激励作用，更谈不上为实现企业价值而服务。二、企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能很多企业没能利用企业文化特有的对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用而实现人力资源管理的激励功能。没能使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，缺乏使命感与责任感。三、企业文化对员工不良行为的约束力不足没能利用企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，没能让其在员工中起潜移默化的作用，使不良行为得到自我约束。由于员工与企业文化长期割裂，群体观念和道德行为准则没能被员工认同，能对员工行为进行约束的只有企业的规章制度。这样的员工只会以个人的利益标准去衡量一切行为，全然不会顾及企业的利益。表现在工作态度上，是要我干而非我要干，表现在工作效率上，是磨洋工而非高效精准，表现在工作原则上，则是损公肥私。企业文化难以对人力资源管理发挥作用的原因一、管理者、员工对企业文化的理解和认识不足我国大多数企业的领导者和员工对企业文化的理解和认识不足，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，员工是企业文化的参加者，他们对企业文化的建设起着重要的作用，同时，企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。理解和认识的不到位，导致领导者必然采取不正确的态度，忽视企业文化建设，企业文化所具有的作用就不为领导者所知，不为领导者所用，因此，企业的文化建设没有步入良性发展的道路。企业文化在企业人力资源管理中的应用水平自然不高。二、企业不重视整体战略规划，人力资源管理规划�：� 我国大多数企业从计划经济转型而来，长期以来没有市场的概念，企业管理的理论落后。企业的中高层能够接受工商管理培训的机会还不多，因而他们的意识中还没有企业战略的概念，企业战略的核心作用没有得到确立。我们知道，企业战略是指以企业的长期持续发展为目的的企业使命定位和以使命定位为核心的企业各项活动的取舍及其匹配。确立了企业战略的目标后，一切资源都应以企业战略目标的追求来匹配，作为企业最重要的内部资源人力资源也应有一个长期的规划来支持战略目标的实现，只有这样，企业的使命才能与人力资源管理有机融合，人力资源管理方式才能步人良性循环，否则人力资源管理方式也就无章可循。三、企业文化建设与经营活动缺乏联系由于对企业文化认识存在偏差，为迎合流行文化的需要，把企业文化当作企业的门面，企业文化建设用于宣传和摆设，将其误认为是另一种思想政治工作，不与生产经营活动管理紧密相连，尤其没能与人力资源管理契合。我们常见的现象是：在企业中，企业文化归书记管，生产经营活动归总经理管。在研究企业文化建设的时候，书记把政工系统的骨干叫去，布置一下任务，贴几条标语完事。总经理依然按自己的思路去为了完成上级下达的短期经营目标而努力，久而久之，二者的关联越来越小，企业文化成了被遗忘的角落，人力资源管理还是按原有的模式存在。企业文化与人力资源管理的有效措施一、加强对企业中高层工商管理知识培训，提高管理者市场经济素质只有用现代的企业管理理论武装起来的管理者，才能深刻领会市场经济条件下企业管理的真谛，才能统一思想，充分认识企业文化与人力资源管理的理论关系，使二者齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的企业取得最大利润。二、将企业的价值观念与用人标准结合起来这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。三、将企业文化的要求贯穿于企业培训之中这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。四、将企业文化融入员工的考核与评价中大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。五、企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。这不单单是人力资源部门独有的工作，也是所有的管理人员参与其中的工作，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，形成在市场竞争中特有的竞争优势。能否处理好企业文化和人力资源管理的关系，已经成为决定一个企业竞争实力的根本因素，甚至是决定因素。企业必须正视目前人力资源管理中存在的欠缺和不足，认识到企业文化对人力资源管理的影响，并在今后的发展过程中更新观念，努力改善，只有这样，方能在日益激烈的国际竞争中立于不败之地。责任编辑：zoe 关于培养基层国税干部健康心态的思考

一、业务概括1、纳税人申报退（免）税的出口货物应当在出口退（免）税申报期截止之日前收汇，未在规定期限内收汇，但符合《视同收汇原因及举证材料清单》所列原因的，纳税人留存《出口货物收汇情况表》及举证材料即可视同收汇，因出口合同约定全部收汇最终日期在退（免）税申报期截止之日后的，应当在合同约定收汇日期前完成收汇。2、出口退（免）税管理类别为四类的纳税人，在申报出口退（免）税时，应当向税务机关报送收汇材料。纳税人在退（免）税申报期截止之日后申报出口货物退（免）税的，应当在申报退（免）税时报送收汇材料。3、纳税人申报退（免）税的出口货物具有下列情形之一，税务机关未办理出口退（免）税的，不得办理出口退（免）税；已办理出口退（免）税的，应在发生相关情形的次月，用负数申报冲减原退（免）税申报数据，当期退（免）税额不足冲减的，应补缴差额部分的税款：①因出口合同约定全部收汇最终日期在退（免）税申报期截止之日后的，未在合同约定收汇日期前完成收汇；②未在规定期限内收汇且不符合视同收汇规定；③未按本条规定留存收汇材料。纳税人在本公告施行前已发生上述情形但尚未处理的出口货物应当按照本项规定进行处理，纳税人已按规定处理的出口货物待收齐收汇材料、退（免）税凭证及相关电子信息后，即可申报办理出口退（免）税。4、纳税人确实无法收汇，且不符合视同收汇规定的出口货物，适用增值税免税政策。5、税务机关发现纳税人申报退（免）税的出口货物收汇材料为虚假或者冒用的，应当按照《税收征收管理法》有关规定进行处理，相应的出口货物适用增值税征税政策。二、操作步骤若存在超期申报退税、退税管理类别为四类等情况，根据要求需提供收汇资料或视同收汇资料。点击“出口货物收汇情况表”，按照具体收汇信息录入收汇情况表并保存，完成后关闭“出口货物收汇情况表”界面。内容来源税务总局浙江省税务局，整理发布。拿着公司发放的购物卡去消费，为什么商家说没法开发票呢？