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建筑业增值税税率是怎样的？
企业核算报废的固定资产时，一般通过固定资产清理科目处理，固定资产属于过渡性科目，具体核算内容包括哪些？固定资产清理属于哪类科目？“固定资产清理”属于资产类账户，固定资产清理是因磨损、遭受非常灾害和意外事故而丧失生产能力，或因陈旧过时，须淘汰更新的固定资产，所办理的鉴定、报废、核销资产、处理残值等项工作的总称。资产类账户是反映资产增减变动的账户。资产账户按照资产变现速度又可分为流动资产和非流动资产两类，流动资产类账户主要有库存现金、银行存款、短期投资、应收账款、原材料、库存商品等，非流动资产类账户包括反映企业的长期投资、固定资产、累计折旧、无形资产、长期待摊费用等企业的财产、债权和其他权利的账户。固定资产清理的核算内容固定资产清理科目用来核算企业因出售、报废和毁损等原因转入清理的固定资产净值以及在清理过程中所发生的清理费用和清理收入。固定资产清理借方登记固定资产转入清理的净值和清理过程中发生的费用;贷方登记出售固定资产的取得的价款、残料价值和变价收入。其贷方余额表示清理后的净收益;借方余额表示清理后的净损失。固定资产报废是否当月计提折旧？当月增加的固定资产，当月不计提折旧，次月开始计提折旧;当月减少的固定资产，当月需要计提折旧，次月不需要计提折旧。根据这个描述可知，固定资产报废的当月是需要正常计提折旧的。公司购买汽车怎么做账？
最近，我们也接到了各个方面提出的要求调整税收政策的呼声，对于这些我们都要积极地进行研究。 税政司司长史耀斌在日前举行的《中国会计报》创刊一周年暨2009中国财会论坛上表示，下一步仍将坚持结构性减税。 但是，随着金融危机的不断深化，单纯凭借减税政策 一枝独秀 的做法是缺乏可持续性的。 史耀斌补充说，这是因为金融危机导致我国经济税源基础并不稳固，由于经济下滑和结构性减税导致财政收入持续增长的基础尚不牢固，而积极财政政策这只 看得见的手 要扩大支出，致使财政开支巨 幅增长，财政收支紧张的矛盾非常突出。在这种情况下，以结构性减税为主调的税收政策持续扩张难度加大。 尤其是在全球金融危机的形势下，世界经济发生了萎缩。相对于十年前的亚洲金融危机，这次由美国次贷危机引发的全球金融危机冲击更加剧烈，对我国经济的负面影响日益加重。亚洲金融危机之时，欧美的市场并没有萎缩，我们正好可以借助这个机会提高自身在欧美的市场份额，但是在当前全球性金融危机的情况下，世界经济都发生了萎缩，所以我们的税收政策调整就应该针对全球金融危机所带来的影响找准着力点。 非常之时须用非常之策，非常之时须有非常之为，当前税收政策应对金融危机的着力点主要体现在五个方面，即保增长、扩内需、调结构、稳外需、保民生。 史耀斌着重指出。 应对当前的金融危机和艰巨任务，史耀斌在论坛上表示， 对于税收政策来讲，一方面我们仍将继续坚持结构性减税政策，要贯彻落实好已经出台的各项政策措施，另一方面我们也要研究进一步完善税收政策和推进税制改革的各项工作。 在历次经济变动中，我们主要发挥了税收政策的相机抉择调控作用。而且，我们也选择了一步 一步达到目标的税收制度改革模式。 史耀斌称，如果想让税收政策发挥好的作用，就要进行认真分析，认真研究，并采取相应的政策。 税收宏观调控的灵魂是注重预测分析、审时度势、相机抉择。 史耀斌进一步解释说，从理论上讲，税收调控通常有相机抉择和自动稳定两种模式。从现实看，我国税收制度中直接税所占比重相对较低而流转税的比重相对较大，税收政策的自动稳定功能还难以全面有效地发挥作用。因此，根据经济运行态势，遵循市场经济规律，主动运用税收政策进行相机抉择，是当前我国税收实现科学调控的重要途径，也是我国税收政策发挥作用的灵魂和关键所在。 对于如何发挥税收政策的相机抉择调控作用，进一步完善税收政策和推进税制改革，史耀斌表示，首先，要紧密结合宏观调控需要研究和完善税收政策，根据金融危机的发展演变过程，密切关注宏观调控的新要求、新部署，密切关注经济税源变化的新趋势、新特点，密切关注经济税收运行的新情况、新问题，把推进税制改革、相机抉择政策、长期发展目标和政策盯住机制有机结合起来，及时发现和解决苗头性问题，不断丰富和完善税收政策。 其次，今后税收政策调整要发挥对调整经济结构的引导作用。 对中国而言，保增长不是一个天 大的难题，真正的难题是调结构，因为调结构涉及到各方的利益。我们今后研究税收政策的重点在于调整结构、优化结构。 史耀斌表示， 十大产业振兴规划里面都有相应的税收要求，我们正在落实，我们还会根据调整结构、优化结构的要求，继续研究和推进税收政策的完善。 再其次，要将应对危机与推进改革相结合，继续深化税收改革。 这是因为我们税收制度改革方面还有很多事情需要做，比如说个人所得税、资源税、社会保障税的改革等。 最后，切实强化税收政策和其他宏观调控政策的协调性、时效性及相互沟通。税收政策本身的作用是有限的，但税收政策如果能和其他政策实现协调发展，就会促使税收政策的效果更充分地显现出来。 目前，我国经济发展正处在企稳回升的关键时期，保持经济平稳较快发展仍然是我们面临的首要任务。据统计局日前公布的中国经济运行情况数据显示，二季度中国国内生产总值同比增长7．9％，增速比一季度加快1．8个百分点。这是中国经济自2007年三季度以来同比增速连续七个季度回落后的首次加速。 史耀斌表示，要根据形势变化丰富和完善税收政策，进一步增强税收政策的针对性、有效性和可持续性，以促进经济平稳较快发展。 责任编辑：Sylar 普通发票管理存在的问题与对策
按照税法规定，有扣缴义务的纳税人都要在规定的时间内，进行汇算清缴。那么个人所得税汇算清缴的范围有哪些?时间是什么?本文将给予详细介绍，来一起了解下吧!个人所得税汇算清缴的范围按照个人所得税税法规定：非居民个人取得工资、薪金所得,劳务报酬所得,稿酬所得和特许权使用费所得,有扣缴义务人的，由扣缴义务人按月或者按次代扣代缴税款，不办理汇算清缴。汇算清缴范围：居民个人取得工资、薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得等综合所得的 ,需要办理汇算清缴。个人所得税汇算清缴的时间1.居民个人取得综合所得，按年计算个人所得税;需要办理汇算清缴的，应当在取得所得的次年三月一日至六月三十日内办理汇算清缴。2.纳税人取得经营所得，按年计算个人所得税，在取得所得的次年三月三十一日前办理汇算清缴。个人所得税税率表(综合所得适用)1.不超过36000元的，税率为3% ，速算扣除数为0。2.超过36000元至14000元的，税率为10%，速算扣除为2520。3.超过14000元至30000元的，税率为20%，速算扣除为16920。4.超过30000元至40000元的，税率为25%，速算扣除为31920。5.超过40000元至6000元的，税率为30%，速算扣除为52920。6.超过60000元至96000元的，税率为35%，速算扣除为85920。7.超过960000元的，税率为45%，速算扣除为181920。汇算清缴时缴纳的所得税怎么做账务处理?补做计提：借：以前年度损益调整贷：应交税费-应交企业所得税上交时：借：应交税费-应交企业所得税贷：银行存款-**行结转"以前年度损益调整"科目余额到"利润分配"科目借：利润分配-未分配利润贷：以前年度损益调整所得税汇算清缴时的差旅费扣除标准有哪些?
摘要：人才测评作为人力资源管理的重要手段之一正逐渐被人们认识和接受，因为通过它可以对人力资源进行合理配置，使人才充分发挥其潜能，为企业的发展提供智力支持和保障。离职教育人才培养以适应社会需要为主，因此利用人才测评技术有利于帮助学生找准其职业定位。首先分析了人才测评的理论及其对高职教育人才测评的重要意义，如帮助高职学生进行自我评价，认清自己所处的环境等。同时也指出了当前高职教育人才培养中人才测评存在的问题。最后利用AHP人才测评分析方法介绍了如何在高职院校中选拔优秀学生干部。 关键词：人才测评；高职教育；人才培养；层次分析法 1 人才测评的理论及应用 目前，人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个面，从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查，都需要借助人才测评技术。首先，人才测评是人才配置过程中的基础性环节。人才的录用或晋升都有一个前提就是对人才的了解，所以对人才的测评就成为人事管理活动的起点，人才测评也成为人才配置过程中的基础性环节。所谓知人善任，人才测评是 知人 的过程，测评为用人决策(即 善任 )提供了有效参考依据。其次，人才测评是人才配置的有效工具。市场机制经过多年的发展目前已经在我国人才资源配置中确立了主导性地位，并形成了比较完整的人才市场服务体系，企业经营管理人才和专业技术人才基本上是通过市场中介完成配置与调整。党政领导人才的配置与调节虽然基本上仍是指令性方式，但在某些方面已有所改进，比如公务员招考和公推公选领导干部，也可看作是双向选择的一种形式。但不论是哪种人才配置方式，其前提都要求对人才有比较深入全面的了解，这样才能选拔到合适人才。最后，人才测评提高了人 岗匹配率，优化人才资源配置。人才测评一般都是在岗位分析基础上，根据岗位胜任特征来确定测评指标，因此测评结果对于被试人选能否胜任该岗位具有较高的参考价值，由此做出录用决策就大大提升了人一岗匹配率。 2 人才测评在高职学生的职业生涯规划中的作用 2、1 在高职就教育人才培养中引进人才测评的重要性 (1)帮助高职学生进行自我评价。即认清自己，了解自己的人格特征。对于高职学生而言，真正了解自己是进行职业生涯规划的基矗在实际应用中，通常使用自陈量表，如16PF人格测验，EPQ人格测验， 大五 人格测验等当种人格测评方法让学生进行自我评价。人格测验是人才测评方法中心理测验的主要方面，其理论依据在于：人格的基础是特质，它构成了人格的基本维度，而每个人的人格特征都可以从这些基本维度去分析和判断，并进行相关评价。人格测量表则是根据这种理论，构建了人格测验的基本维度。对每一维度编制多道题目形成测验量表，测试者对量表问题的不同回答则反映其不同的行为特征，据此以测量蕴蓄于中的人格特征。 (2)帮助学生认清所处的环境，进行现实审查，也离不开人才测评方法。其主要目的是帮助学生了解其职业兴趣和职业价值观。高职学生了解其职业价值观，就能知道自己真正想要的和正想要做的，这是高职学生进行现实审查的重要方面，是良好职业生涯规划的重要保障。通过这种职业现实审查，有利于促进学生在学中更有目标性，不好高骛远，但也不是毫无目标可言。 (3)通过职业能力倾向设定，帮助高职学生建立其职业目标。高职学生往往学基础较差。自律性不强，在开拓进取方面的能力不足。因此帮助其确立正确的人生目标，非常重要。通过职业能力倾向测评可以找到高职学生在某方面的能力倾向，对他们能否在特定领域具有发展潜能起到决定性作用，并为他们进行良好职业生涯规划提供准确的方向。 (4)评价中心技术可以帮助高职学生进行行动规划。通过前面三个步骤，制定出了个人的职业兴趣和价值观，并为此确定了职业目标，但是要将这种职业目标变成现实还必须制定出合理的行动规划。而合理行动规划的制定是以找到职业目标与自身现实的差距作为基础的。而评价中心技术正好可以运用于此，它模拟真实的管理系统和工作情境，将受测者纳入该情境中，通过观察受测者的行为表现评价其人格特征与能力水平。通过这种职业评价中心的方法可以帮助高职学生找到未来职业目标与自身现实之间的差距，并为弥合这种差距而制定合理的，科学的行动规划。 2、2 高职教育人才培养中人才测评存在的问题 主要问题如下： (1)人才测评技术基础差、发展慢。我国人才测评由于起步比较晚，基础比较差，特别是心理学科未获得长足发展，导致在发展过程中对国外测评量表的修订过于依赖，造成许多测评工具 水土不服 的现象，使得测评信度和效度大大降低，与国外相比我国人才测评技术总体发展水平不高。而在学生领域，特别是高职学生测评领域的原创性理论研究基本是空白，测评技术也以学借鉴上海、北京等先进地区为主，无论理论还是方法都缺少针对本地特色的原创性研究，如发达地区，学生素质高，高校多，高职学校反而比不发达地区少很多，因此即使国内，人才测评技术也存在 水土不服 的现象。 (2)专业测评人才缺乏。人才测评是一项技术性很强的工作，在操作程序和评价分析中需要较全面的专业知识和技术训练，否则可能会使测评结果产生较大误差。然而目前高职学校中，专业测评人才比较缺乏，各类人才测评人员的素质参差不齐的，甚至有些高职院校人才测评人员是空白�？梢运�，我国高职院校中，对学生的人才测评还未引起学校的足够重视，即使有测评人员，也基本都是兼职老师担任该项工作。 (3)学校人才测评难以和社会接轨。主要体现在高职院校的人才测评难以被企事业单位所接受。学�：苣雅卸先瞬挪馄赖淖既方峁�，人才测评尽管可以帮助学生建立其职业目标，但是这终归是理论上的。学生步入社会后，究竟是否与职业测评结果保持一致，或者保持多大程度的一致，学�：苣训玫椒蠢〗峁�。 3 层次分析法的人才测评技术在高职教育中的应用 3、1 层次分析法简介 层次分析法 ，即AHP(Analytics Hierarchy Process)，是美国运筹学家A.L.Seaty教授在20世纪70年代提出的一种定量和定性相结合的系统分析方法。它可以把对各要素的权重的定性判断给出定量的描述。尽管AHP的应用需要掌握一些简单数学方法，但AHP从本质上说仍是一种思维方式。它把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组。形成递阶层次结构，再确定各层次中因素的相对重要性，然后综合决策前判断，确定备选方案的总的顺序。整个过程体现了决策思维的基本特征，即分解、判断、综合，有效使用AHP方法，可大为提高决策的有效性、可靠性和可行性。 3、2 利用层次分析法在高职学生中评选学生干部 利用层次分析法进行学生干部评选的原因在于：高职教育不是以培养优秀顶尖人才为直接目的，也不是以培养科学家，经济学家，物理学家或其他大师为己任。离职教育是以培养符合社会化大众需要，具有一定技术之长的学生，或者使这些学生有一定的组织能力，表达能力等其他能力。因此利用层次分析法进行学生干部的选拔应是一次较为典型的应用。假设某高职院校评选学生会主席，利用AHP方法处理方式基本过程如下：报名与资格初步审查，学生演讲答辩(可能很多学校没有，但可以借鉴2008年中山大学学生会主席直选的方式进行)，进行学生调查，素质能力测试，学�？疾�，讨论决定任用。在以上各个环节中，报名与资格初步审查以及学生调查可以直观得到答案，学生演讲答辩可以进行评分，但是参选人内在的素质测评则必须运用一定的方法。 步骤一，可由学校管理专家(如商学院有一定经验的教师等)、学校领导(特别是校团委)和人事处负责人及其他相关部门领导，企业人事部门领导(主要从社会需要的角度考虑)，条件可能的话还可以聘任评价机构测评师等组成测评小组，根据各人情况和岗位分析结果，互相独立地提出测评指标，每人不能超过3项。第一轮结果计有品德素质、学成果、领导能力素质、个性素质、智力素质等5项指标。第二轮，先将第一轮的结果反馈给各个测评成员，每个测评成员根据此结果确定是否要修改自己原来意见，并请偏差较大的成员尽量做出新的判断。通过几轮调试，经过充分沟通，测评小组最后得到比较一致的，需要测评的量，比如针对学生会主席，主要测评量有：思想品德素质，领导能力素质，思维创新素质等3个指标。通过这种方法避免了权威、职务以及人数优势对确定指标的干扰，集中了大多数人的正确意见。 步骤二，构造递阶层次结构模型，即把素质测评目标分解为一个多层指标，第一层为目标层；第为准则层}第三层为措施层，即各个候选人。同时要求各个测评人员确定每一层对上一层的权重。并按照候选人一对候选人二，候选人对候选人三等方式进行相互比较打分，在 领导能力素质 素质环节中，某测评人员认为候选人一对候选人二的比分为1.2，但是对候选人三的比分为0.9，记载该环节中，候选人一的素质高于候选人二，但是又低于候选人三。以此类推�：芟匀辉诿恳桓鏊刂势婪值木卣蠡阒�，存在倒数关系，即候选人对候选人二与候选人二对候选人一的得分互为倒数。 步骤三，以上评分表存在一个不科学的地方即，肯能有两个候选人在某两个个评选因子上互相差别很大。比如候选人二的 领导能力素质 远远高于候选人三，但是其 思维创新素质 又远远低于候选人三。因此必须通过一定的方法对其进行修正。 参考文献 [1]刘元英，曲丹，我国人才测评的功能及其现状和发展[J]，黑龙江社会科学，2004 [2]赵焕臣，许树柏，和金生，层次分析法，一种简单的新决策法[M]，北京：科学出版社，1986 [3]王蔷，吴茂林，应用胜任力模型提高人才测评绩效[J]，现代商业，2007 责任编辑：老A 论当前我国“就业与增长背离”的成因及对策