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资产处置损益的账务处理是什么？

风险一：管理费用明细科目乱挂管理费用不是垃圾桶，二级名细挂账要正确，以免产生税务风险。建议分6大类设置：1. 薪酬类：工资、奖金、五险一金、福利费等；2. 日常费用：办公费、交通费、图书资料费、差旅费、业务招待费、通信费、快递费等；3. 专项费用：培训费、审计费、中介服务费等；4. 办公场所费用：办公场所租赁费、物业费、水电气暖费等。5. 摊销、折旧费用：如固定资产折旧、无形资产摊销、长期待摊费用分摊等。6. 减值类：资产减值的费用减值准备、存货跌价准备固定资产减值、无形资产减值等。风险二：向员工发放的餐费补贴《 税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知》（财税字〔1995〕82号）规定，不征税的误餐补助，是指按门规定，个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实需要在外就餐的，根据实际误餐顿数，按规定的标准领取的误餐费。一些单位以误餐补助名义发给职工的补贴、津贴，应当并入当月工资、薪金所得计征个人所得税。风险三：向员工发放的通讯费补贴《税务总局关于个人所得税有关政策问题的通知》（国税发〔1999〕58号）规定：个人因公务用车和通讯制度改革而取得的公务用车、通讯补贴收入，扣除一定标准的公务费用后，按照“工资、薪金”所得项目计征个人所得税。按月发放的，并入当月“工资、薪金”所得计征个人所得税；不按月发放的，分解到所属月份并与该月份“工资、薪金”所得合并后计征个人所得税。风险四：向员工发放福利《个人所得税法实施条例》（国令第707号）第八条规定：个人所得的形式，包括现金、实物、有价证券和其他形式的经济利益；所得为实物的，应当按照取得的凭证上所注明的价格计算应纳税所得额，无凭证的实物或者凭证上所注明的价格明显偏低的，参照市场价格核定应纳税所得额；所得为有价证券的，根据票面价格和市场价格核定应纳税所得额；所得为其他形式的经济利益的，参照市场价格核定应纳税所得额。风险五：股东员工个人消费，在企业报销涉税风险有3个：1. 增值税风险，报销如果涉及专票，涉嫌虚抵增值税的嫌疑。2. 企业所得税风险，涉嫌虚增成本，构成偷税。3.个税风险，有些企业让股东老板找发票，恶意转移分红，偷逃个税。风险六：企业组织旅游费有些企业认为公司组织员工集体活动、旅游，有发票入账，还有风险吗？是的，这里涉及少缴个税的风险。风险七：给员工发放住房补贴《 税务总局关于住房公积金、医疗保险金、养老保险金征收个人所得税问题的通知》（财税字〔1997〕144号）规定：企业以现金形式发给个人的住房补贴、医疗补助费，应全额计入领取人的当期工资、薪金收入计征个人所得税。但对外籍个人以实报实销形式取得的住房补贴，仍按照《、税务总局关于个人所得税若干政策问题的通知》（（94）财税字第20号）的规定，暂免征收个人所得税。风险八：企业发放的出差补贴1. 据实报销：员工可以凭合法票据报销的，不征收个税。2. 对于没有票据的，发放的差旅费津贴、补贴在标准内不征收个税；超过部分并入工资薪金所得，征收个税。关于差旅费津贴的标准，在税法上没有明确规定，建议企业在适用政策时，咨询当地税务局。一般情况下，企业差旅费津贴标准参考当地行政事业单位差旅费管理办法的标准执行。3. 单位借差旅费补助名义或超规定标准发给职工的补贴、津贴，应当并入工资、薪金所得计征个人所得税。风险九：向员工发放劳保用品《个人所得税法实施条例》规定，工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。企业实际发生的劳动保护支出，不属于个人因任职或者受雇而取得的所得，不需缴纳个人所得税。但如果企业以“劳动保护”的名义向职工发放其他各种补贴和非货币性福利，则应并入到“工资、薪金”所得，计算扣缴个人所得税。更多推荐： 高新技术企业企业所得税优惠政策

在计算土地增值税时，旧房及建筑物的评估价格是如何确定的？【答案】根据《土地增值税暂行条例实施细则》（财法字〔1995〕6号）第七条第四款规定：“旧房及建筑物的评估价格，是指在转让已使用的房屋及建筑物时，由政府批准设立的房地产评估机构评定的重置成本价乘以成新度折扣率后的价格。评估价格须经当地税务机关确认。”学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、免费直播，可以查看正保会计网校会计实务频道， 财税问答精选

员工社会保险费一般由企业代缴，企业应按照相关法律法规向社会保险管理机构缴纳有关费用。计提社保时一般设置管理费用科目进行核算，具体会计分录如何编制？计提社保的会计分录借：管理费用/销售费用等（根据所属部门计入不同科目）贷：应付职工薪酬——社保缴纳社保时的会计分录：借：应付职工薪酬——社保（企业部分）其他应付款（个人部分）贷：库存现金/银行存款其他应付款属于负债类科目，贷方登记发生的各种应付、暂收款项，借方登记偿还或转销的各种应付暂收款项，月末，余额在贷方，表示企业应付、暂收的结存现金。本账户应按应付、暂收款项的类别设置明细账户。计提工资的会计分录计提时的会计分录：借：管理费用(根据员工所属部门计入不同科目)贷：应付职工薪酬——工资发放时的会计分录：借：应付职工薪酬——工资贷：应付职工薪酬——社保(员工个人部分的社保)应交税费——应交个人所得税库存现金/银行存款计提是什么？计提是指计算和提取，按规定的比率乘以规定的基数计算提取，列入某一账户。计提的功能：1、在权责发生制前提下，预先计入某些已经发生但未实际支付的费用。2、根据制度规定，计算、提取有关的（留存、减值）准备。3、预计某些应付账款。4、其他符合会计制度的预计项目。应付职工薪酬是什么？应付职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业向员工配偶、子女、受抚养人、已故员工遗属和其他受益人提供的福利也属于员工福利。应付职工薪酬属于负债类科目，该科目借方登记减少，贷方登记增加。借方是实际发放职工薪酬的金额，期末贷方余额反映企业应付未付的职工薪酬。公司支付水电费的会计分录怎么写？

[摘要] 企业薪酬的效用有二：一是保障员工的基本生活；二是起到对员工的激励作用。本文重点分析了薪酬的刚性和差异性特征和薪酬的运作模式，提出只有对企业内部和外部等影响薪酬支付的因素做系统的思考，才能使企业薪酬效用最大化。 [关键词] 薪酬效用弹性薪酬刚性薪酬运作模式分析管理的宗旨在于保证效果的前提下追求效率，也就是谋求管理的效用最大化。薪酬在人力资源管理中有着关键的作用，薪酬管理的效用最大化，能使企业在商场征战中，达到事半功倍的效果。 一、薪酬内涵 薪酬一般包括基本薪金、奖金、福利、保险和津贴。如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成用四方图来表示。 第一象限表现为很强的刚性和差异性表明薪金在不同层次的员工间有很大的差异性，但薪金的不可降性又表明其具有很强的刚性；第二象限的奖金表现为高差异性和低刚性，这说明激励作用最强；第三象限表明保险具有低差异性的特征；第四象限表明福利是高刚性低差异性的，激励作用最弱甚至为零（最僵硬）；津贴的差异性和刚性由于其种类多通常是不确定的。 二、薪酬运作模式 薪酬的运作模式有高弹模式、高稳定模式和折中模式。 从图2可知，在C阶段为企业的成长期，D阶段为企业的成熟期，E阶段为企业的衰退期，企业必然要随着生产效率由高到低的变化而经历这三个阶段。企业不同的生命阶段配合相应的薪酬运作模式，才能使薪酬效用最大。 在企业的成长期要采用高弹薪酬运作模式，降低刚性薪酬的比例而增加弹性薪酬。高比例的奖金与津贴会极大地刺激员工的工作积极性，挖掘他们的潜能，这也非常符合企业在此阶段迅速提高生产力，迅速发展的需要。 在企业成熟阶段要采用高稳定薪酬运作模式，此时企业要维持现有的经营水平。在本阶段加大投入促进生产效率提高的潜力是很低的，企业更加希望稳定现有的人力资源，利用其高比例的产品市场份额获得高利润。而高比例的刚性薪酬是由利于人员的稳定，促进企业保持利润与保护市常 在企业衰退阶段要采用折中薪酬运作模式，此时企业急需收取可获得的利润并向别处投资。在本阶段，企业着重控制甚至降低成本，通过逐步降低弹性薪酬的比例而达到此目的。折中的薪酬运作模式有利于企业平稳的损失最小地退出市场的竞争。 这种方式员工有较强的安全感，但激励性差；折中模式强调差异性和刚性的适中，对基本薪金和奖金的比例均衡，重视对福利、津贴和保险的作用。这种方式也兼顾员工的安全性和对企业目标的激励性。 三、薪酬效用最大化的因素分析 1.薪酬激励从马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资是满足员工基本生活条件的主要因素。对于更高层次需求的员工要使薪酬更多地体现差异性。更多地发挥福利和津贴的作用，如企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、旅游、文体娱乐等，会让员工感到企业的温暖，从而会对企业的更加忠诚，发挥出最大的效用。 为使薪酬发挥更大效用要适当缩短弹性薪酬发放的时间间隔、保持激励的及时性，有助于更好地发挥薪酬的激励效用。频繁的小规模的弹性薪酬奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的弹性薪酬奖励，增加不定期的弹性薪酬奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大，导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些企业，用在奖励团队方面的资金占到员工收入的很大比重。 2.计酬方式包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等，选择合适的计酬方式有利于发挥薪酬的作用。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。 3.外部环境对薪酬支付的影响为使薪酬发挥最大效用，对当地劳动力市场的供求状况和社会平均薪酬水平了解是很必要的。参照社会平均工资水平确定企业的薪酬水平。根据企业的自身实力和企业整体发展的需要对于企业的不同岗位应有所侧重，可以采用与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式区别对待。对于社会需求大于供给的紧缺型人才，企业应制定略高于社会平均水平的薪酬政策，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，企业可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策。同时还要比较同行业的各级职位的薪酬标准，作为参考。 4.经营状况决定薪酬薪酬的变动往往是由企业的经营状况决定的。薪酬随着经营状况而改变，笔者认为应该发挥薪酬的主动激励作用，从而推进经营状况的改变。发挥薪酬激励作用的同时，配合科学的绩效管理，将企业带进 高工资、高效率、高效益 的良性循环中，用的人才成就的事业，这样企业和员工都会有一个加速度的发展，和螺旋式的上升。 薪酬的调节对员工而言是非常敏感的。做的不好会严重挫伤员工的积极性，伤及企业的整体利益。从员工的角度，他们希望不断的加薪，获得高收入，从企业主角度，尽可能控制薪金成本。为了缓解这一矛盾，企业应该明确薪酬变动的规章制度，把薪酬变动的结果和工作分析、培训、绩效考核等一系列的过程联系在一起。还可以降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。 通过以上分析，把握好薪酬的刚性和差异性特征，对薪酬运作模式做系统的分析，能发挥薪酬的更大效用。从企业内部看，薪酬的支付要考虑到员工需求、弹性薪酬的激励作用、计酬方式的选择、对团队的薪酬激励、薪酬调节等方面；从企业自身来看，要考虑企业自身的性质和企业生命周期发展阶段并结合同行业市场环境的变化，并对此作全面、系统的分析才能使企业薪酬效用最大化。责任编辑：三皮 强化石油安全税收政策探讨