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工程被扣留质保金的会计分录怎么做？
一年一度的企业所得税汇算清缴临近，企业要做好企业所得税汇算清缴工作，应在准确会计核算的基础上，注意以下几个问题。 申报汇缴要按期。纳税人除另有规定外，应在纳税年度终了后5个月内，向主管税务机关报送《企业所得税年度纳税申报表》和税务机关要求报送的其他有关资料，办理结清税款手续。如果纳税人因不可抗力，不能按期办理纳税申报的（比如受冰冻灾害的影响），可按照《税收征管法》及其实施细则的规定，办理延期纳税申报。 财产损失要申报。根据《》（税务总局公告〔2011〕第25号）第四条规定，企业实际资产损失，应当在其实际发生且会计上已作损失处理的年度申报扣除；法定资产损失，应当在企业向主管税务机关提供证据资料证明该项资产已符合法定资产损失确认条件，且会计上已作损失处理的年度申报扣除。该《公告》第五条还规定，企业发生的资产损失，应按规定的程序和要求向主管税务机关申报后方能在税前扣除。未经申报的损失，不得在税前扣除。 减免优惠要备案。《税收减免管理办法（试行）》（国税发〔2005〕129号）规定，减免税分为报批类减免税和备案类减免税。报批类减免税是指应由税务机关审批的减免税项目；备案类减免税是指取消审批手续的减免税项目和不需税务机关审批的减免税项目。纳税人享受报批类减免税，应提交相应资料，提出申请，经按规定具有审批权限的税务机关审批确认后执行。纳税人享受备案类减免税，应提请备案，经税务机关登记备案后，自登记备案之日起执行。纳税人未按规定备案的，一律不得减免税。 纳税事项要调整。目前税收制度和会计制度之间的差异很大，在成本费用税前列支方面，税法规定了可以列支、不允许列支和限制性列支等项目，这就要求纳税人逐项审核成本费用项目，对不符合规定的要在汇算清缴时予以调整。企业所得税汇算清缴一般会涉及账务调整和纳税事项调整。账务调整只是针对违反会计制度规定所作账务处理的调整，纳税调整则是针对会计与税法差异的调整。前者必须进行账内调整，通过调整使之符合会计规定；后者只是在账外调整，即只在纳税申报表内调整，通过调整使之符合税法规定。 年度亏损要弥补。企业纳税年度发生的亏损，准予向以后年度结转，用以后年度的所得弥补，但结转期最长不得超过5年。 填报口径要统一。根据企业所得税法规定，在计算应纳税所得额及应纳所得税时，企业财务、会计处理办法与税法规定不一致的，应按照企业所得税法规定计算。企业所得税法规定不明确的，在没有明确规定之前，暂按企业财务、会计规定计算，以统一填报口径。主要包括准备金税前扣除、资产损失税前扣除、不征税收入、免税收入、投资损失扣除、税收优惠、弥补亏损、企业资产处署等系列数据填报，要遵循有关税收法规、财务制度规定，确�？诰兑恢�。 电子申报程序要熟练。在系统安装后首次输入企业信息的时候要仔细填写企业的基础信息，包括企业的行业、经济性质、核算方式即就地缴纳还是汇总缴纳等，这些基础信息都要填写，而且要和税务登记信息即税务局的CTAIS中登记信息一致，才能申报成功。企业在录入数据的时候，每张表格包括主表、附表和财务报表都要填写，没有数据的就填零。特别是财务报表的期初和期末数都要填，而且资产负债表的期初数不能为零。去年有些企业的资产负债表的期初数都填零，结果不能打包通过，新开户的企业资产负债表的期初数就填写企业开业时的经济状态，记住不能零。在申报表的主表中，如果企业是亏损的，在应纳税所得额这一栏不能填负数，应该填0。 责任编辑：泥巴姐 如何识别虚假经济业务
问题：一般纳税人今年（2020年）选择“转登记”有几次申请机会？如何办理？答案：为进一步支持小微企业复工复业，扶持企业渡过经营难关，近日，总局发文明确，将转登记政策延续一年。“转登记”政策自《税务总局关于明确二手车经销等若干增值税征管问题的公告》（2020年第9号）发布之日起执行，停止时间是2020年底。也就是说，在上述政策执行期间内，符合条件的一般纳税人可以根据自身需要，自主选择办理转登记手续。另外，如果纳税人在2019年及之前曾选择由一般纳税人转登记为，后又登记为一般纳税人的，允许在今年再次由一般纳税人转登记为小规模纳税人。但需要注意的是，今年选择转登记的次数只有1次，也就是说今年选择转登记后再次登记为一般纳税人的，今年不能够再转登记为小规模纳税人。符合规定条件的纳税人，可以向主管税务机关填报《一般纳税人转为小规模纳税人登记表》，具体表样参见《税务总局关于统一小规模纳税人标准等若干增值税问题的公告》有关附件。学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、免费直播，可以查看正保会计网校频道， 手续费作为奖励相关工作人员，需要交纳个税吗？
会计实务中负债类科目用于反映负债的增减变动，表示清偿负债会导致企业未来经济利益的流出。负债类科目，主要包括哪些内容？负债类科目涉及哪些内容？如果按偿还时间长短分类，可分为短期负债和长期负债。如果按按流动性分类，可分为流动负债和非流动负债。短期负债/流动负债主要包括短期借款、应付票据、应付账款、应付利息、预收账款、应付职工薪酬、应缴税费、应付股利、其他应付款等。长期负债/非流动负债主要包括长期借款、应付债券、长期应付款等。负债是指企业过去的交易或者事项形成的、预期会导致经济利益流出企业的现时义务。通俗地讲，资产就是能给你带来现金流入;负债是带来现金的流出。长期借款和短期借款的区别1、一年内的为短期借款，一年以上的为长期借款。2、短期借款只核算本金，而长期借款科目既核算借款的本金，也核算利息费用的调整。长期借款是项目投资中的主要资金来源之一。一个投资项目需要大量的资金，光靠自有资金往往不够，需要向外举债。短期借款是指企业根据生产经营的需要，从银行或其他金融机构借入的偿还期在一年以内的各种借款，包括生产周转借款、临时借款等。销售费用率是怎么计算的？
【摘要】知识型员工是企业的核心人力资源，其薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的管理问题之一。笔者根据企业对知识型员工薪酬问题存在认识上的误区，认为采用全面薪酬管理模式，可以合理解决这一问题。从而能吸引和留住知识型员工，使企业和员工达到双赢。 【关键词】知识型员工；薪酬；全面薪酬管理 美国著名的管理学家彼得。德鲁克提出了知识工作者的概念，加拿大著名的学者弗朗西斯�：杖鹑衔�： 知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 笔者认为，知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，他们具备较强的学能力和创新能力，才华横溢而又充满个性。 21世纪是知识经济的时代，知识型员工的管理对每个企业的生存发展是极为重要的，知识型员工的薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的管理问题之一。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基矗 一、知识型员工的特点 （一）具有较强的目标性 企业中知识型员工具有不同于一般员工的特点。大多数知识型员工都拥有较高的学历和一定的专长，个人素质较高，注重工作中的自我引导和自我管理，努力实现自己的目标。 （二）具有高度的流动性 当今社会，对知识和智力资本需求竞争日趋激烈，人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性都为知识型员工的流动提供了宏观需求，从而使他们有较高的流动率。 （三）具有自主创新性 知识型员工拥有较强的创新意识，他们拥有企业生产需要的知识，具有某种特殊技能，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确。他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。知识型员工的自主创新性使组织具有长久的活力。 （四）具有强烈的自我价值实现愿望 知识型员工通常具有较高的层次需求，注重自我价值的实现。他们渴望通过自己的不断努力以及劳动成果，对他人、对企业、对社会有所贡献，并得到社会的认可和尊重，从而实现自身价值和职业梦想。 （五）具有强烈的个性 知识型员工大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流、人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。 （六）工作过程难以直接监控，劳动成果难以衡量 知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。在知识型企业，员工一般不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队努力和集体智慧的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。 二、知识型员工薪酬管理现状 在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具，薪酬不仅具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。 传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的，薪酬没什么弹性可言，不能正确引导知识型员工重视企业和团队整体价值的增长，不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性，也不利于吸引和挽留稀缺知识型员工。 目前我国知识型员工薪酬管理现状主要表现在以下几个方面： （一）将知识型员工和普通员工混为一谈 很多企业还没有完全建立起知识型员工的理念，没有将知识型员工和普通员工严格地区分开来，使知识型员工没有得到充分的重视，因而知识型员工的满意度和忠诚度很低。 （二）薪酬制度不健全 许多企业职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧不健全。 （三）知识型员工的薪酬计量方法单一 薪酬水平偏低，其价值度也没有合理的测评标准。目前，知识型员工大概可分为知识型销售人员、科研人员、高层管理人员，而我国很多企业还没有将三者的价值度标准区分开来。 （四）绩效考核不科学、欠公平 大多企业对知识型员工的绩效考核都缺乏公平性和有效性，很多知识型员工反映，就因为绩效考核的不公平性导致他们对企业的满意度和忠诚度下降。 （五）重视 外在薪酬 而忽视 内在薪酬 企业关注对知识型员工薪酬管理的结果公平而忽视程序公平管理。 （六）对知识型员工的激励太少 奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性较大，往往没有激励作用，而用去的资源往往占工资总额的一半左右。 （七）知识型员工工作积极性不高 现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。 三、全面薪酬管理模式 所谓 全面薪酬管理模式 ，即企业将支付给雇员的薪酬分为 外在薪酬 和 内在薪酬 两大类，两者的组合即为 全面薪酬 。 外在薪酬 主要是为员工提供的可量化的货币性价值： 内在薪酬 则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。 （一）全面薪酬管理的关键点 1.为知识型员工提供有竞争力的薪酬。较高的报酬会带来更高的满意度，一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。 2.重视内在报酬。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。 3.把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。 4.增强沟通交流。现在许多企业采用保密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉，人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献价值，这样自然会削弱制度的激励和满足功能。 5.让员工参与报酬制度的设计与管理。知识型员工对报酬制度设计与管理更多地参与，无疑有助于一个更适合知识型员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与知识型员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。 6.调薪方式透明公开。例如，朗讯在加薪时做到对员工尽可能地透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，企业加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么，今年的变化是什么，加薪的时间进度是什么。 7.形成规范有效的激励机制。实施正确的激励机制是人力资源管理的关键所在。正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说： 如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%. 激励应公正、公平、公开，只有坚持 三公 原则，激励才能起积极作用。美国知识管理专家玛汉。坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工的文化水平较高，因此，他们更多的是考虑其个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的薪酬，当不能满足他们这一要求时，他们大多会另谋高就。所以，企业在进行激励设定时应针对性地满足知识型员工的需要，从而激发其工作的积极性。另外，企业还应注意对工作进行设计，因为对于知识型员工而言，有意义和富有挑战性的工作本身就是一种激励因素。 （二）全面薪酬管理的流程设计 1.职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，企业管理层要结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 2.职位评价�？蒲У闹拔黄兰厶逑凳峭ü酆掀兰鄹鞣矫嬉蛩氐贸龉ぷ始侗�，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决等级差异问题。 3.薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定知识型员工的工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑知识型员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 4.薪酬定位。薪酬定位，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 5.薪酬结构设计。在确定知识型人员薪酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基矗职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。 6.薪酬体系的实施和调整。为保证薪酬制度的适用性，规范化的企业都要对知识型员工薪酬的定期调整做出规定。 四、结论 令知识型员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，他们还特别注重个人发展的潜能和成就感。针对我国现阶段知识型员工薪酬管理的现状，本文认为对知识型员工的薪酬管理应从内在和外在两方面着手，建立系统的全面薪酬管理体系，不仅要对知识型员工提供可量化的货币性价值，而且还要提供用货币形式难以量化表现的各种奖励价值，合理地进行薪酬管理，并且不断地进行调整和完善，使企业和知识型员工达到双赢。 【参考文献】 [1]孙佳琳。知识经济条件下我国企业知识型员工的激励机制研究[J].高等教育与学术研究，2009（1）：158-162. [2]高始兴。知识型员工开发与管理模式探讨[J].科技与管理，2002（4）：144-146. [3]李桂萍，王绮。对知识型员工若干问题的探讨[J].经济问题，2003（1）：37-39. [4]胡志刚，包晓闻。中国企业经典管理模式[M].北京：编译出版社，2006. [5]樊智勇。知识型员工的薪酬管理[J].企业经济，2008（2）：71-73. [6]刘凤英，操芳，宋永明等。企业知识型员工激励策略的探讨[J].江苏商论，2007（9）：122-123. 责任编辑：派大星 有关房产租赁的几项特别税收政策