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摘要：文章主要介绍随着人力资源管理者角色重要性的提高,人力资源管理者在企业中越来越受到重视,以及企业间的竞争最终将体现在人力资源优势的较量上。人力资源管理者适应企业和员工的需求,在实际的人力资源管理实践中应做好转变。 关键词：组织结构;人力资源管理:人力资源管理者 以前许多企业的人力资源管理者在企业内没地位,不受重视。人力资源部与人事部没有区别。招聘录用决策主观;缺乏完善的招聘流程;缺乏明确科学的甄选标准;不做岗位分析,不从战略角度进行人力规划等�？己�、编制度等工作多是在老板要求下进行,人力资源部没有自主决定权,基本都是老板一人决定。导致人力资源部的很多工作建议和想法没有机会去实践。 虽然根据组织结构进行定岗定编,但对组织结构还是没有发言权。制度都有,可是执行不到位。虽然进行绩效考核,但业绩仍未有太多改善。虽然根据培训需求调查结果设计培训,但培训效果对于工作的绩效提高不明显。员工工作没有主动性、推卸责任。中层离职或调动,下属中没有可以顶替的人选,培训未起到人才梯队建设的作用和人才储备的作用。老板对人力资源部不满意,不知道人力资源部做的事对公司有什么价值。业务部门的管理者也对人力资源部的工作不置可否。 在中国共产党第十七次全国代表大会上,胡锦涛主席提出 建设人力资源强国 ,这是第一次将 建设人力资源强国 写入党的代表大会报告中,充分显示出对于人力资源的重视。许多企业都已经意识到并且承认 人力资源是企业最重要的资产 。HR行业逐渐成为一个热门行业,吸引了越来越多的职场人士加入到这个阵营,人力资源管理越来越受到各类型企业的重视。然而大多数人力资源从业者都是从我国传统的人事管理转变过来,旧的理念和新的方法既有融合又有冲突,在这种状况下,要想成为一个优秀的HR从业者,使人力资源工作者真正成为企业的战略伙伴,人力资源管理者应做好如下转变: 人力资源管理者可能不是企业中的技术专家,也可能不是销售能手,但一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的关键环节,甚至成为公司业务的专家。深刻理解公司业务的运行方式和流程,知道哪些是公司业务的关键点,哪些地方可能存在问题,知道人力资源和这些环节的关系。在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标,以成本、利润为中心。人力资源工作必须能为企业降低成本或控制成本,必须注意时间,讲求时效。对公司的营销、技术等有一定了解,这样才能在工作中体会到企业的真正需求。对日常事件做到能授权则授权,把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通上,制订详细的行动计划、采取措施帮助业务部门解决棘手问题。为企业战略发展提供人力资源方面行之有效的解决方案。 熟练掌握现代HR管理技能,成为企业人力资源管理的专家和咨询师,在工作之余为企业管理者提供咨询服务。企业中每个管理者都对人力资源管理负有直接或间接责任。但由于精力的局限,不可能每个管理者都对人力资源管理进行深入的研究,也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。因此,人力资源管理者作为人力资源管理的职能部门的负责人,有责任、有义务为企业管理者包括高层管理者提供人力资源管理方面的咨询和指导,帮助管理者及时掌握最新的人力资源管理理念、方法和技巧,帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。增强企业管理者的管理意识和能力,充分调动现有人力资源的作用,在企业内部建立咨询平台,使人力资源部门成为人力资源资讯中心。 企业的经营者和决策者是数字驱动的,他们关心的是企业的利润、成本、市场份额、销售额等,所以和他们交流,人力资源管理者必须学会运用他们的语言。比如,如果员工满意度提高一个百分点,企业的效率就会提高几个百分点,成本就会降低几个百分点,每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在人力资源管理的规划和计划中。 规划应该成为人力资源部管理者的一项重要工作内,容制订人力资源规划切忌闭门造车,要制订详细而系统人力资源项目必须请有关人员参与讨论,制订切合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的基矗当情况发生变化时,人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部和外部的环境变化。 人力资源管理者必须使人力资源管理目标和计划生动形象地得以交流和沟通。企业的各个部门都是忙碌的,都有着各自的工作任务和压力,往往会使他们忽视人力资源的管理,再加上他们可能没有接受过人力资源管理方面的训练,所以常常无法理解人力资源管理者的思想、观念、工作、要求等,所以人力资源管理者必须使目标具体和形象并及时沟通,听取建议。 对人力资源项目的需求进行透彻分析,人力资源管理的方法多姿多彩,成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能会取得截然不同的结果,根据企业的实际需要制定人力资源管理目标。由于企业的人力资源是有限的,而且是流动的。企业的经营目标是否能够实现,是由企业人力资源状况决定的。所以,人力资源管理者必须时时向决策者和直线管理者们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的后果,并向他们提出职业建议和解决方案。 具有发展良好人际关系的能力。HR管理者即使在平时的工作中做的很全面、很专业,但如果HR部门的工作开展得不到公司领导、其他部门或员工的配合和大多数人的支持,那么工作的开展也将深受限制。不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的。然而涉及利益和权力调整的工作,如果不能得到公司的决策层和经营者的支持,那就是人力资源管理者在自讨没趣了。人力资源管理者应当对员工管理的结果负责,与此相对应,人力资源管理者也应被授予足够的权力以承担相应的责任。 人力资源管理者应有市场观念,公司的所有员工都是客户,包括老板。工作的目标之一是使客户满意。不同的客户有不同的需求。除了尽力满足客户需求,进行必要的客户管理也非常重要。对客户进行分类,对客户进行培训。人力资源部是公司的职能部门,在与直线部门的关系上,是既管理又服务的关系。不能一味地强调管理,忽视服务;也不能只提供服务,忽视管理。 人力资源管理者应走到直线部门中去,走到员工中去,多看多听多沟通多思考,真正了解业务,参与企业流程建立或重组,推动企业组织变革。人力资源部对企业未来、对管理流程、对行业动态、对市尝对客户、对员工等信息都需及时了解。未来人力资源管理者的价值,在于深刻把握企业对人力资源的需求,有效运用人力资源方案,主动帮助公司高层和直线管理者用好人。人力资源面对员工,要代表公司贯彻方针、目标,将公司对员工的要求有效地实施下去;另一方面,面对公司,人力资源管理者要细心听取员工的建议与要求,将员工对公司建议和要求有效地反映上去。人力资源管理者必须走到人力资源价值实现的广大空间之中,走到企业高层领导关心的地方,走到企业经营一线,走到直线管理者身边。多问多听,发现员工需求,解决经营问题,把握管理要点,创造绩效价值。 人力资源管理者需与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、相关单位进行工作合作,代表公司与这些外部合作者搞好关系,为公司创造有利的外部资源环境。 人力资源管理者要有将人力资源管理当作终生事业去追求的信念,要有辩证和客观的处事理念。人力资源管理者的工作对象是活生生的、有感情的人,一言一行、一举一动可能都会对对方产生影响,所以要谨慎行事、辩证思维。具有良好的心理承受力,可能会经常被不理解、指责,面对这些,要有较好的心理承受力,要经得起工作的考验。 人力资源管理者每天都要安排和处理很多工作,但忙忙碌碌的工作本身并不是目的。正如管理大师杜拉克所言:我们不是为工作而工作,而是为结果而工作。人力资源管理者不能单纯地追求做了多少工作,而要看对公司的经营产生了什么效益。人力资源管理者应成为工作效果向工作效益转化的促进者。 除了上述需注意的地方,在人力资源管理的实践中仍会遇到很多新鲜问题。问题使人力资源管理工作变的有针对性,问题是提高人力资源管理效率的切入点。人力资源管理者应善于发现问题,善于发现自身不足,及时补充新理论和新知识,成为一个适应变化、满足企业和员工需求的成功的人力资源管理者。 参考文献 [1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社. [2]曾湘泉.劳动经济学[M].劳动出版社. [3]付亚和,许玉林.绩效管理(第二版)[M].复旦大学出版社. [4]文跃然.薪酬管理原理[M].复旦大学出版社. [5]徐芳.培训与开发理论及技术[M].复旦大学出版社. [6]徐二明.企业战略管理[M].中国经济出版社. [7]王利平.管理学原理[M].中国人民大学出版社. [8]斯蒂芬 P 罗宾斯著,孙健敏,李原译.组织行为学(第十版)[M].中国人民大学出版社. 责任编辑：老A 工会在企事业单位人力资源管理中作用的发挥
问题：会议费的会计处理怎么做？答案：1）有的企业租用综合性酒店，即住宿、就餐、会议均在一个酒店，会议结束由酒店统一开具会议费发票；会计处理：”管理费用——会议费“或”销售费用——会议费“核算。2）有的企业有自己的会议厅，开会在本企业进行，与会人员的住宿与餐费由宾馆承担，会议结束，宾馆开具住宿费发票，饭店开具餐费发票；会计处理：住宿费：”管理费用——差旅费“或”销售费用——差旅费“核算。餐费：管理费用—业务招待费3）有的企业的会议室、职工住宿、职工就餐分不同地点，分别取得会议费、住宿费、餐费发票。会计处理：会议费：”管理费用——会议费“或”销售费用——会议费“核算住宿费：”管理费用——差旅费“或”销售费用——差旅费“核算。餐费：管理费用—业务招待费“通关秘籍”在手，职位晋升、跳槽涨薪、漫步人生路都不是事儿！戳图点击实务好课——六级通关集训营 想学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、，可以查看正保会计网校频道， 财税问答精选
审计独立性一般体现为审计机构的地位、审计机构的职权、审计的工作三个方面，具体内容包括什么？审计独立性体现在哪里？1、审计机构的地位审计机构的地位审计机构设立，应由部门、单位的主要负责人直接领导，其地位和职权应超越部门、单位的其他职能部门，便于审计人员独立地开展工作;目前，我国的内部审计均为上述组织形式，内部审计人员在企业主要负责人的领导下，对企业的经济活动进行监督，为改善企业经营管理，提高经济效益服务。2、审计机构的职权审计机构的职权部门和单位应赋予内部审计机构一定的职权;如内部审计机构人员有权检查会计凭证、财产等账务内容;审计人员对在审计过程中发现的问题，有权向有关单位进行调查，并索取证明资料;对涉及违反财经法纪等造成重大损失的人员，有权向领导提出追究责任的建议;3、审计的工作审计工作上的独立性是指内部审计人员要站在的立场上独立地开展工作;在审计计划编制和调查取证过程中，审计人员要保持超然立场，不得被他人所干扰自我的正确判断，在审计工作结束后，审计人员需对审计事项作出客观评价。审计独立性的含义审计独立性是审计人员对被审单位保持精神上的独立和实质上的独立。是审计工作的基本原则之一。精神上独立，指审计人员在执行审计工作中，保持独立的姿态，从客观公正的立场出发，自由地客观地收集审计的证据，依照一定的标准和原则，谨慎地合理地对审计证据进行评价，严格遵守职业道德，不屈从于来自任何方面的压力。实质上的独立性，是指审计人员具有独立的身份，与被审计单位之间不存在经济联系和有损于独立性的其他联系，如直系亲属。资产减值损失的账务处理是什么？
生产性生物资产属于农业专用的资产类科目，借贷方向为借方登记增加的生产性生物资产，贷方登记减少的生产性生物资产，该科目期末借方余额，反映企业生产性生物资产的原价。生产性生物资产解释1、生产性生物资产，是指为产出农产品、提供劳务或出租等目的而持有的生物资产，包括经济林、薪炭林、产畜和役畜等。2、生产性生物资产的取得方式包括购买、自行营造、盘盈、接受捐赠、接受投资、非货币性交易、债务重组等。由于取得方式的不同，其初始入账价值的确定也不相同。3、生产性生物资产的初始入账价值，是指生物资产的取得成本，其所涉及的问题是，当生产性生物资产满足确认标准时，应以什么金额入账。生产性生物资产账务处理1、外购的生产性生物资产，分录如下：借：生产性生物资产贷：银行存款或应付账款等2、自行营造的生产性生物资产，分录如下：按应计入生物资产成本的金额进行的会计处理：借：生产性生物资产贷：累计折旧原材料应付职工薪酬确定用途后按照用途转换进行处理：借：生产性生物资产贷：生产性在建工程3、生产性生物资产的折旧借：农业生产成本制造费用贷：生产性生物资产累计折旧4、生产性生物资产的减值借：资产减值损失——计提的生产性生物资产减值准备贷：生产性生物资产减值准备5、生产性生物资产的处置（1）生产性生物资产收获农产品的会计分录：借：农业生产成本——农产品贷：库存现金银行存款原材料应付职工薪酬生产性生物资产累计折旧（2）生产性生物资产盘亏或死亡、毁损的会计分录：借：待处理财产损溢生产性生物资产累计折旧贷：生产性生物资产借：管理费用营业外支出贷：待处理财产损溢（3）生产性生物资产转换：借：消耗性生物资产生产性生物资产减值准备生产性生物资产累计折旧贷：生产性生物资产生产性生物资产和消耗性生物资产区别与消耗性生物资产相比较，生产性生物资产的最大不同在于，生产性生物资产具有能够在生产经营中长期、反复使用，从而不断产出农产品或者是长期役用的特征。消耗性生物资产收获农产品之后，该资产就不复存在；而生产性生物资产产出农产品之后，该资产仍然保留，并可以在未来期间继续产出农产品，如薪炭林收获柴薪但仍保留树干等。因此，通常认为生产性生物资产在一定程度上具有固定资产的特征，如果树每年产出水果、奶牛每年产奶等。生产性生物资产累计折旧是什么科目